Bồi dưỡng theo vị trí làm việc thực trạng và giải pháp

27/10/2021 6:17:31 CH
Share Bai :

Bằng cấp, chứng chỉ tăng, nhưng chất lượng về chuyên môn của cán bộ, công chức có bằng cấp, chứng chỉ lại đang là vấn đề đáng lo ngại”. Điều này cho thấy sự cần thiết phải xem xét, đánh giá lại nội dung chương trình và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong thời gian qua và có giải pháp khắc phục trong giai đoạn tới.

Ngay từ Nghị quyết Hội nghị lần thứ 5 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khoá IX đã đưa ra định hướng “Đổi mới phương thức và nội dung các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức sát với thực tế, hướng vào các vấn đề thiết thực đặt ra từ quá trình thực thi công vụ, nâng cao kỹ năng hành chính” và trong nhiệm kỳ của Chính phủ vừa qua, Nghị định số 101/2017/NĐ-CP về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức cũng đã chỉ rõ: “Đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn của ngạch công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị”. Từ đó cho thấy các chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách của Nhà nước đều khẳng định tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và yêu cầu cần đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả của công tác này trong thời gian qua.

        

Ảnh : internet

Hệ thống đào tạo cán bộ ở nước ta là hệ thống nhiều tầng, nhiều cấp độ với những quy chuẩn khá toàn diện, chúng ta có cả một hệ thống các trường đào tạo cán bộ từ trung ương đến các địa phương. Tuy nhiên, công tác đào tạo chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu về chất lượng đào tạo, chưa trang bị đúng bài cho các vị trí chức danh cả về kiến thức lẫn kỹ năng mà hầu như chỉ dừng lại ở khung chương trình với hệ thống lý thuyết cơ bản. Hệ lụy của sự cào bằng trong đào tạo, bồi dưỡng; tính hình thức và tính giáo huấn một chiều đã làm nghèo đi nội dung tri thức lý luận trước diễn tiến của xã hội, hiệu quả của sự vận dụng kiến thức được đào tạo, bồi dưỡng vào thực tiễn chưa cao, nhất là khả năng xử lý tình huống trong những hoàn cảnh khác nhau còn nhiều hạn chế.

Trong giai đoạn cải cách hành chính vừa qua, tư duy về đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trước hết là chú trọng đến các vị trí chức danh trong hoạt động quản lý nhà nước đã được cải thiện, ngoài các yêu cầu chung về “biện chứng cách mạng” thì trí thức hóa đội ngũ cán bộ được xem là ưu tiên chiến lược, nhằm hình thành một đội ngũ không chỉ giàu bản lĩnh, mà giàu cả trí tuệ, kết hợp tri thức thời đại và kinh nghiệm trong lãnh đạo, quản lý được tổng kết, đánh giá một cách toàn diện qua những biến đổi của thực tiễn, thực hiện quá trình nhận thức lại mô hình phát triển của đất nước trong điều kiện mới. cần đào tạo bồi dưỡng kỹ lưỡng trước khi bổ nhiệm, đề bạt vào các chức vụ và kết hợp với tổ chức các hình thức bồi dưỡng cập nhật kiến thức mới cho cán bộ đương chức. Đổi mới nội dung trọng tâm về công tác đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí chức danh nhìn chung đã hoàn thiện đồng bộ nội dung đào tạo, bồi dưỡng theo các chương trình phù hợp, Kết quả đổi mới về công tác đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí chức danh, nhằm tạo ra đội ngũ cán bộ năng lực, biết chọn được con đường ngắn nhất, phù hợp nhất để thu được hiệu quả cao nhất trong hoạt động quản lý của mình thì cần phải có cách tiếp cận ở mỗi góc độ khác nhau từ thực trạng, nguyên nhân và các giải pháp đồng bộ kịp thời.

1. Những kết quả đạt được về công tác bồi dưỡng trong thời gian qua

Công tác bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm trong giai đoạn vừa qua ( 2016-2020) đã đạt được những kết quả bước đầu khá tích cực, được thể hiện rõ từ những kết quả làm việc của người học sau bồi dưỡng. Đây là những tín hiệu tốt khẳng định hình thức bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm là một cách tiếp cận phù hợp để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, đáp ứng được nhu cầu của từng vị trí việc làm, khảng định đúng tư duy về công tác cán bộ, những kết quả này có thể nhìn rõ qua một số biểu hiện như:

Về phẩm chất chính trị, tư tưởng đạo đức, đây là phẩm chất hàng đầu của người lãnh đạo, quản lý. Có định hướng rõ ràng, luôn trung thành và niềm tin vững chắc vào lý tưởng xã hội chủ nghĩa; không mơ hồ về quan điểm giai cấp, kiên định lập trường cách mạng, giữ vững quan điểm của Đảng. Có khả năng nhận thức nghiên cứu và dự đoán trước những khuynh hướng mới nhất trong các phạm vi hoạt động tương ứng của đời sống chính trị, kinh tế, xã hội trong mọi hoàn cảnh đất nước, có bản lĩnh và ý chí chiến đấu, nhiệt tình cách mạng, không ngừng phấn đấu thực hiện thắng lợi đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước .

 Về kiến thức chuyên môn, văn hóa và xã hội. Kỹ năng, kinh nghiệm về chuyên môn tạo nên khả năng am hiểm công việc, nhìn chung đủ tầm với lĩnh vực mình đảm trách. Thống nhất giữa lời nói và việc làm, linh hoạt, tháo vát và chủ động, có bản lĩnh, quyết đoán, dám nghĩ dám làm, dám đột phá vào cái mới, dám chịu trách nhiệm trước cấp trên và trước tập thể trên cơ sở nắm bắt trúng thực tế; tập hợp và xử lý kịp thời thông tin, đưa ra những quyết sách phù hợp.

Về phương pháp và phong cách công tác, biết sử dụng các phương pháp quản lý phù hợp trong các tình huống, nhất là kiến thức về phương pháp thiết kế và phân công công việc; hiểu biết về lý thuyết và kỹ thuật triển khai các công việc trong thực tế; về công tác kiểm tra, kiểm soát trong hoạt động quản lý; đặc biệt là các phương pháp lãnh đạo thông thường trong quản lý như: Phương pháp tình huống, phương pháp chức năng, phương pháp tiếp cận hệ thống,…

Có được những kết quả trên, trước hết là do nhận thức và sự quyết tâm của các cơ quan hành chính nhà nước trong việc thực hiện mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính. Sự quyết tâm này là động lực thúc đẩy để tìm ra những giải pháp nhằm tạo bước chuyển về chất trong nâng cao chất lượng bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm, nâng cao năng lực của đội ngũ công chức hành chính.

Bên cạnh đó là sự vào cuộc tích cức của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cùng các cơ quan quản lý hoạt động này, kịp thời thể chế hoá các văn bản quy phạm pháp luật về bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm, tạo khung pháp lý cần thiết cho việc triển khai thực hiện các chương trình bồi dưỡng theo vị trí việc làm, tích cực đổi mới nội dung chương trình và phương pháp bồi dưỡng triển khai hình thức bồi dưỡng công chức theo vị trí chức danh, vị trí việc làm với nhiều hình thức phong phú theo hướng thực chất hơn, hiệu quả hơn.

2. Những hạn chế và nguyên nhân

Công tác bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm là một hình thức khá mới, được khởi sự từ cuối năm 2013 và chủ yếu đi vào hoạt động từ năm 2015, hiện nay có những chức danh chưa đi vào hoạt động bồi dưỡng (cấp thứ trưởng), bởi vậy chưa có nhiều kinh nghiệm, không tránh khỏi những hạn chế, cụ thể như:

Một là, công tác bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm mới chỉ tập trung cung cấp các kiến thức, kỹ năng chung cho các vị trí chức vụ, chưa chú trọng đến việc chuyển giao và cách thức sử dụng các kiến thức, kỹ năng đó vào trong thực tiễn.việc bồi dưỡng theo vị trí việc làm chưa gắn với yêu cầu phát triển các năng lực cần có của cán bộ, công chức tại các ngành, lĩnh vực cụ thể vì vậy chưa phát huy được vai trò tích cực, chủ động của người học.

Hai là, đối tượng tham gia bồi dưỡng chưa được coi là hoạt động thường xuyên, chưa được coi là nhiệm vụ bắt buộc cho mỗi vị trí nhân sự, vẫn còn hiện trượng “học trả nợ” nhiều, thậm chí công chức làm được việc thì không được đi bồi dưỡng do còn trẻ hoặc do công việc bận nên không có thời gian; công chức không làm được việc thì thường được cử đi học các khóa bồi dưỡng nhiều hoặc đi học theo thâm niên công tác, theo cấp bậc lương mà không đúng với tạo nguồn.

Ba là, các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng xây dựng một số chương trình bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm nhưng chưa theo sát yêu cầu vị trí việc làm, chưa bám sát với thực tế công việc, chưa đúng với đặc điểm của hình thức bồi dưỡng theo vị trí việc làm, các nguồn lực về đội ngũ giảng viên, cơ sở vật chất, kinh phí còn thiếu, chưa đáp ứng được với nhu cầu của hình thức bồi dưỡng, chưa thể bóc tách để xây dựng và thực hiện các chương trình bồi dưỡng theo vị trí việc làm theo đúng nghĩa.Đây là thách thức lớn đối với việc bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta hiện nay.

Bốn là, công tác đánh giá sau bồi dưỡng chưa thực chất, chưa xây dựng được các tiêu chí đánh giá phù hợp với thực tiễn bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm.(chỉ dựa vào Công văn số 4524/BNV-ĐT của Bộ Nội vụ được xây dựng cho hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức truyền thống), điều này không phù hợp với việc đánh giá chất lượng bồi dưỡng theo vị trí việc làm.

Cuối cùng, công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa đem lại kết quả thực sự mong muốn, chưa thực sự trở thành công cụ để nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức, do vậy chất lượng bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm là chưa cao. Báo cáo sơ kết 03 năm thực hiện Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 01/9/2017 của Thủ tướng Chính phủ về ĐTBD cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016 - 2025 nhấn mạnh: “Trong thời gian qua công tác ĐTBD cán bộ, công chức nặng về ĐTBD lý luận chính trị, nhẹ về ĐTBD chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức quản lý nhà nước. Thời gian học tập còn dài, nặng về trang bị những bài học lý luận, thiếu thực tiễn, chưa chú trọng bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới, khả năng thực hành, xử lý tình huống và yếu về ĐTBD theo chức danh, vị trí việc làm”

Một số nguyên nhân cơ bản dẫn đến những hạn chế trên được chỉ ra, như:

- Việc xác định vị trí việc làm đã được các cơ quan, đơn vị thực hiện nhưng chưa nhất quán, chất lượng chưa cao, thậm chí chưa hoàn thành việc xác định vị trí việc làm, chưa quản lý công chức theo vị trí việc làm;

- Công tác bồi dưỡng chưa gắn với quy hoạch, sử dụng công chức, chưa nhận thức được hoạt động đào tạo, bồi dưỡng là công cụ quan trọng nâng cao chất lượng và năng lực thực thi công vụ;

- Không ít các trường hợp, động cơ của người học chưa đúng đắn, mục tiêu khi tham gia các khóa bồi dưỡng không phải để nâng cao năng lực để thực hiện tốt hơn công việc được giao mà chủ yếu là để có đủ bằng cấp, chứng chỉ theo tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm để được đề bạt, bổ nhiệm, chuyển ngạch do đó kết quả chưa cao;

- Công tác bồi dưỡng theo vị trí việc làm chưa gắn với phát triển năng lực của công chức nên việc thiết kế chương trình, xác định phương pháp giảng dạy chưa thật sự phù hợp. Việc bổ sung, cập nhật chương trình bồi dưỡng theo vị trí việc làm thường chưa được quan tâm; phương pháp bồi dưỡng chủ yếu vẫn là thuyết trình, chưa có sự tương tác nhiều giữa giảng viên và học viên, thiếu sự tham gia của người học;

- Hoạt động quản lý và đào tạo bồi dưỡng cũng còn có những bất cập như: các chính sách bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm còn chậm được ban hành, nhiều cơ sở đào tạo, bồi dưỡng còn thiếu các điều kiện cần thiết về cơ sở vật chất và các trang thiết bị máy móc để tổ chức các khóa bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm.

3. Một số giải pháp thời gian tới

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo vị trí chức danh có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, nhằm khắc phục những hạn chế, bất cập từ thực trạng trong thời gian qua, thông qua đó xây dựng một đội ngũ cán bộ quản lý phù hợp cho các vị trí chức danh hiện nay, trước mắt cần đề cập và hoàn thiện đến một số nội dung sau:

Thứ nhất, Triển khai xây dựng và hoàn thiện khung năng lực của từng vị trí việc làm, đồng thời đánh giá được năng lực hiện tại của đội ngũ cán bộ, công chức so với yêu cầu của từng vị trí việc làm, từ đó xác định được những kiến thức, kỹ năng cần phải bồi dưỡng để hoàn thành công việc. Về vị trí chức danh, mỗi chức danh cần quy hoạch một số ứng viên kế cận, công tác quy hoạch cần tiến hành rộng rãi, công khai, minh bạch sẵn sàng bổ nhiệm vào đầu hoặc giữa nhiệm kỳ công tác, tránh tình trạng “tập“ ít, “hành“ chưa đủ, thiếu thời gian để người được luân chuyển, bổ nhiệm và vị trí chức danh, việc làm cụ thể. Chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng các khóa học theo vị trí chức danh kỹ lưỡng trước khi bổ nhiệm, chú ý tới sự gắn bó giữa các nhân tố tác động, ảnh hưởng đến các vị trí chức danh theo quy trình quản lý cán bộ.

Thứ hai, Hoàn thiện trên cơ sở đổi mới công tác quản lý nhân sự, chú trọng tiêu chí quản lý theo kết quả, đồng thời xây dựng thể chế đổi mới nội dung, phương pháp đánh giá nhân sự nhằm biến các tiêu chí đánh giá thành động lực thúc đẩy, bắt buộc công chức phải học tập, không ngừng nâng cao năng lực, lựa chọn các khóa bồi dưỡng phù hợp phục vụ trực tiếp cho việc thực hiện công việc của họ, làm cho công chức cũng có trách nhiệm hơn với các khóa bồi dưỡng.

Xây dựng một hệ thống tiêu chí kiểm tra và đánh giá khoa học, cần có cơ chế chuyên biệt để đảm bảo tính khách quan, công tâm, công khai, minh bạch, đối sánh giữa kế hoạch trước luân chuyển, bổ nhiệm với kết qủa cụ thể của cán bộ trong thời gian luân chuyển, bổ nhiệm nhằm phát huy tối đa năng lực công tác của các vị trí chức danh.

Thứ ba, Bổ sung và hoàn thiện các chính sách liên quan đến chế độ đãi ngộ và hệ thống lương mới theo cách trả lương theo kết quả làm việc, trả lương theo vị trí việc làm, tạo động lực cho cán bộ, công chức không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và năng lực thực hiện nhiệm vụ.

Thứ tư, Gắn yêu cầu về chương trình, tài liệu bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm phải phục vụ thiết thực cho việc hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ được giao và đáp ứng tiêu chuẩn của từng vị trí việc làm. Mỗi vị trí chức danh, việc làm tương ứng với một bản mô tả công việc. Cần tiếp cận và xác định được nội dung từ 3 khối: kiến thức (Knowledge), kỹ năng (Skills) và thái độ (Attitude),để xây dựng được chương trình, tài liệu bồi dưỡng chất lượng và phù hợp.

Thứ năm, Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị cho các cơ sở đào tạo, cung cấp các trang thiết bị hiện đại trong các cơ đào tạo, bồi dưỡng đảm bảo áp dụng các phương pháp giảng dạy tích cực cần tăng cường cơ sở vật chất để đạt được mục đích đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm. Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đồng thời với đổi mới phương pháp dạy hiện đậi kết hợp với đổi mới công tác đánh giá hoạt động bồi dưỡng theo vị trí việc làm (các tiêu chí về đánh giá giảng viên và học viên, đánh giá bài giảng và đánh giá khóa học, đánh giá về chuyên đề và chương trình).

  Nền công vụ Việt Nam trong những năm qua đã có những bước chuyển biến tích cực theo hướng công vụ vị trí việc làm. Vì vậy, yêu cầu xây dựng nâng cao năng lực thực thi công vụ đang trở nên vô cùng bức thiết đang đặt ra cho công tác nghiên cứu đào tạo, bồi dưỡng mang tính thực tiễn sâu sắc, được tổ chức thực hiện nghiêm túc, nhằm tạo ra một đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý có năng lực toàn diện, thực sự phù hợp với hoàn cảnh thực tế, đáp ứng được yêu cầu cấp thiết về nhân sự quản lý, sớm đưa nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp trong giai đoạn tới./.

Tài liệu tham khảo

1. Ban chỉ đạo cải cách hành chính nhà nước, Báo cáo sơ kết kết quả thực hiện Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2015 và mục tiêu cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2016 - 2020;

2. Bộ Nội vụ, Báo cáo sơ kết 03 năm thực hiện Quyết định số 163/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016 - 2025;

3 .Chính phủ, Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức;

4. Chính phủ, Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25/01/2016 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016 - 2025.

5. Đảng cộng sản Việt Nam; Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX; Nxb Chính trị Quốc gia;

6. Đảng Cộng sản Việt Nam, Nghị quyết Hội nghị lần thứ 5 Ban chấp hành Trung ương khoá X về đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2007.

7. Phạm Đức Chính, Đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí chức danh- Nhân tố đảm bảo sự thành công của chính sách sử dụng cán bộ. Tạp chí quản lý nhà nước, số 245-6/2016

8. Vũ Thanh Xuân (2009), “Nghiên cứu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo vị trí chức danh, vị trí việc làm”, đề tài khoa học cấp Bộ, ( Bộ Nội vụ).

*Nguyên Phó Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                       TS. VŨ THANH XUÂN 

  • Tags:
Ý kiến bạn đọc